O recente debate sobre o texto da reforma trabalhista trouxe à tona uma problemática existente há muito tempo para os estudiosos e aplicadores do Direito do Trabalho no Brasil: a de que o texto da Consolidação das Leis do Trabalho – a CLT – estava por demais obsoleto e que muitos dos seus dispositivos estavam com aplicação prejudicada pelas mais diversas razões, principalmente pelo advento da nova Constituição Federal, promulgada no ano de 1988, já que a CLT, como se conhecia, estava em vigor desde 10 de novembro de 1943.
E não é diferente quando se aborda a questão dos períodos de repouso e do descanso semanal remunerado (DSR) dos colaboradores das empresas. O entendimento vem sendo adaptado e aplicado das mais diversas formas ao longo das décadas, e agora, com a reforma trabalhista, novas alterações virão, e os empregadores precisam estar atentos aos diversos preceitos legais e entendimentos dos Tribunais Trabalhistas, para que não sejam pegos de surpresa e sofram prejuízos por descuidos nesse aspecto.
E como se deve observar a concessão dos períodos de repouso e DSR? Vejamos: Em primeiro lugar, é preciso ter bastante cuidado com os intervalos intrajornada e interjornada. Ambos estão previstos expressamente na CLT e ainda possuem aplicabilidade na prática, e se não concedidos de forma correta podem ensejar o pagamento de horas extras aos trabalhadores. O período de descanso interjornada é aquele entre um dia de trabalho e outro, que deve ter no mínimo 11 (onze) horas consecutivas de duração, e está previsto no art. 66 da CLT.
Já, o período intrajornada, é aquele concedido no decorrer de uma mesma jornada, destinado a repouso e alimentação, e varia conforme o tempo de trabalho diário do colaborador. Segundo o que determina o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, que exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder de 2 (duas) horas. O texto da reforma trabalhista, que entrará em vigor no mês novembro, prevê a possibilidade de negociação coletiva dispor sobre intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos para a jornada superior a seis horas. E naquelas jornadas que ultrapassarem 4 (quatro) horas mas não excederem a 6 (seis) horas diárias, é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos.
Os intervalos de descanso não são computados na duração do trabalho, mas é importante fazer uma ressalva ao chamado “intervalo para o cafezinho”, quando concedido pelas empresas. Se nesse período, o trabalhador permanece à disposição do empregador, os Tribunais têm entendido que deverá ser remunerado como hora extra, então todo cuidado é pouco!
E no que se refere ao repouso semanal remunerado? Esse será de 24 horas consecutivas, segundo determina o art. 1º da Lei nº 605 de 1949 e o art. 67 da CLT, somadas às 11 horas do intervalo interjornada, totalizando 35 horas consecutivas. O tema é bastante complexo e possui mais de uma linha de interpretação para a sua aplicação. Previsto no art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal, garante ao trabalhador o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos. A interpretação dominante na doutrina e jurisprudência é de que o descanso semanal estabelecido na legislação é aquele que deve ser gozado dentro de uma semana de trabalho, assim compreendido o lapso temporal de sete dias, ou seja, após seis dias de trabalho, o trabalhador merece um dia de descanso.
E quanto ao fato de a Constituição estabelecer o “preferencialmente aos domingos”? Aqui surge outro ponto polêmico: nas atividades autorizadas a manter empregados trabalhando aos domingos, quando é que esses empregados têm direito de coincidirem suas folgas com esse dia da semana? Segundo doutrinadores e jurisprudência do TST, a coincidência é preferencial, e não absoluta. A Lei nº 10.101 do ano de 2000 dispõe expressamente no art. 6º, parágrafo único, que “O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva”. Outra norma que dispõe sobre o tema é ainda menos benéfica ao trabalhador: a Portaria nº 417 de 1966 do Ministério do Trabalho prevê que os empregados, exceto os do ramo do comércio, têm direito de coincidir sua folga semanal com o domingo no período máximo de sete semanas. Esse entendimento ainda vem sendo aplicado em algumas decisões judiciais de trabalhadores de determinados segmentos.
No que concerne ao trabalho da mulher, a Instrução Normativa 1, de 12 de outubro de 1988, da Secretaria das Relações do Trabalho, editada no mesmo mês e ano da promulgação da Constituição Federal, visando unificar e padronizar os procedimentos de fiscalização, dispõe: “O artigo 5º da Constituição Federal preceitua que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza e (…) no que concerne à jornada, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, seja quanto ao trabalho noturno, aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Devem-se observar as restrições ao trabalho da mulher apenas quando menor (…)”. Certamente, a norma citada foi a responsável pela disseminação do entendimento que se vê na prática, de que os dispositivos que tratam especialmente de direitos restritos às mulheres não foram recepcionados pela Constituição Federal, à exceção do art. 384 da CLT, que prevê a concessão do intervalo de 15 minutos para a mulher que vai prorrogar sua jornada de trabalho. Este, foi considerado recepcionado pela nova Constituição, em julgamento realizado pelo Supremo Tribunal Federal.
Sendo impossível esgotar o tema neste texto, mas tomando por base as informações aqui trazidas, é possível afirmar que a solução mais viável para o empregador, seja de que ramo for, é conceder a folga semanal coincidindo com dia de domingo, no máximo, na terceira semana trabalhada, sem prejuízo da obrigação de não manter esses trabalhadores (homens e mulheres) exercendo suas funções por mais de seis dias corridos. Dessa forma, estará amparado legalmente e em consonância com o entendimento mais atual das Cortes Trabalhistas.
Cândice Roberta Rigotti
Advogada
OAB/RS nº 73.856
Site: http://www.trabalhistavirtual.adv.br/
E-mail: contato@trabalhistavirtual.adv.br
Fone/WhatsApp: (51) 99688-3111
