Uma dúvida bastante frequente dos empregadores é com relação a possibilidade ou não de contratar funcionários por um período determinado. A resposta a essa dúvida é: sim, é possível! Esse tipo de contratação é conhecido como “por tempo determinado”, “por temporada” ou “a termo”, e é aquele cuja vigência tenha termo prefixado, que envolva a execução de serviços especificados, ou ainda acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada.
E como funciona? A própria CLT dispõe expressamente sobre esse tipo de contratação em seu artigo 443, que também enumera os demais requisitos para a sua validade. São três as situações em que é possível contratar pessoal por prazo determinado, e somente nesses casos ele será considerado válido:
* para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo;
* para atividades empresariais de caráter transitório;
* contrato de experiência.
Os contratos a termo não podem ser estipulados por prazo superior a dois anos com um mesmo trabalhador, a exceção do contrato de experiência, cujo limite é de 90 (noventa) dias. Obedecendo o limite máximo de dois anos, o contrato pode ser prorrogado uma única vez. Se for prorrogado mais de uma vez ou ultrapassar os dois anos, passará a vigorar por tempo indeterminado, retroagindo à data do início da contratação. Outra observação importante é que será considerado por prazo indeterminado todo o contrato que suceder, dentro de um prazo de seis meses, outro contrato por prazo determinado.
No que se refere aos direitos trabalhistas, são assegurados aos trabalhadores todos os direitos previstos na CLT, com exceção do aviso prévio, uma vez que já existe uma data pré-determinada para o fim da contratação. Também não é devida a multa do saldo do FGTS e o “Seguro-Desemprego”, uma vez que as partes já estão cientes da data do término do contrato desde seu princípio.
A legislação também prevê uma indenização ao empregado, caso, sem justo motivo, o contrato seja rescindido antes da data estipulada. Nesse caso, será devido ao trabalhador metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato. Em contrapartida, também há previsão na CLT de o empregado ter que indenizar o empregador caso rescinda o contrato nas mesmas condições. O valor dessa indenização não poderá exceder àquela a que teria direito em situação idêntica.
Ainda no que se refere à rescisão, o artigo 481 da CLT prevê que, se houver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual e esse direito for exercido por qualquer uma das partes, deve-se aplicar os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Logo, excepcionalmente, será devido aviso prévio no contrato por temporada.
Outro ponto importante dentro do tema é a possibilidade de eventual estabilidade provisória por motivo de doença ou gravidez. O judiciário vem assegurando a esses trabalhadores as mesmas condições garantidas aos trabalhadores por prazo indeterminado.
Além do disposto na CLT, existe outra modalidade de contratação a termo. Criada em 1998, pela Lei nº 9.601, essa modalidade depende de previsão em convenção ou acordo coletivo, abrange qualquer atividade da empresa, e é aplicável em admissões que representem acréscimo no número de empregados. Na contratação desta lei também deverá ser obedecido o prazo máximo de dois anos, mas, nesse caso, poderá haver sucessivas prorrogações até atingir o limite permitido.
Importante ressaltar que o contrato por temporada deve ser anotado na Carteira de Trabalho do trabalhador, com as datas de início e de término, bem como eventuais prorrogações. Salienta-se, ainda, que em qualquer modalidade de contratação de trabalhadores, além da anotação na CTPS, é sempre recomendável a celebração de documento escrito, estabelecendo todos os direitos e deveres das partes. Dessa forma, o empregador estará agindo de forma a reduzir os riscos jurídicos nas relações trabalhistas.
Cândice Roberta Rigotti
Advogada
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